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Voucher in condominio


Il D.Lgs. 81/2015 pubblicato sulla G.U. n.144 del 24.6.2015 ha unificato la disciplina riguardante le tipologie contrattuali diverse dal rapporto di lavoro lavoro subordinato a tempo indeterminato (che, secondo l’art.1, resta la forma comune di rapporto di lavoro). All’art. 48 interviene sulla definizione di “lavoro accessorio” disponendo: “ Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivita’ lavorative che non danno luogo, con riferimento alla totalita’ dei committenti, a compensi superiori a 7.000 euro nel corso di un anno civile, annualmente rivalutati sulla base della variazione dell’indice ISTAT dei prezzi al consumo per le famiglie degli operai e degli impiegati. Fermo restando il limite complessivo di 7.000 euro, nei confronti dei committenti imprenditori o professionisti, le attivita’ lavorative possono essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiori a 2.000 euro, rivalutati annualmente ai sensi del presente comma”.

Sul punto si era aperto, anche prima dell’attuale formulazione, un lungo dibattito sulla possibilità da parte dei condomìni, quali committenti-datori di lavoro, di ricorrere a tale tipologia contrattuale per l’esecuzione di interventi sulle parti comuni. Già con la Circolare n. 4/2013, prima ancora che venisse modificata la disciplina di cui all’art. 70 D.lgs 276/2003, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali aveva espressamente chiarito che “E’ possibile attivare sempre e comunque il lavoro accessorio, tenendo conto esclusivamente di un limite di carattere economico”. Tale interpretazione, a maggior ragione, è stata ribadita alla luce della nuova  formulazione dell’articolo in esame, in cui l’inciso “di natura meramente occasionale “non è stato riprodotto. Occasionale, che, letteralmente, significa “per caso”, deve essere tenuto distinto dall’aggettivo “continuativo” che , letteralmente significa “di una certa durata”. Se una prestazione di lavoro ha carattere continuativo, essa viene disciplinata dalla legge sotto diverse forme contrattuali: contratto di somministrazione, contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, a termine, part-time etc.; d’altra parte non si può ignorare che l’art. 48 del citato testo normativo regola quell’attività definita “accessoria”, cioè complementare o secondaria;
tale definizione dovrebbe quindi aiutare a comprendere quando l’uso del voucher sia da ritenersi legittimo o meno. L’attività, anche se su base “annua” o pluriennale”, deve conservare le caratteristiche della accessorietà e residualità: in pratica il rapporto di lavoro non deve poter rientrare in una tipologia contrattuale disciplinata specificamente (anche solo rapporto di lavoro part – time o ……) perché in tal caso sarà necessario concludere, a tutela dei diritti del lavoratore, il contratto di lavoro regolamentato dalla legge.

Ogni situazione dovrà quindi essere analizzata singolarmente. Il D.Lgs 81/15 ha poi introdotto un espresso divieto, al 6° comma, stabilendo: “E’ vietato il ricorso a prestazioni di lavoro accessorio nell’ambito dell’esecuzione di appalti di opere o servizi, fatte salve le specifiche ipotesi individuate con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, sentite le parti sociali, da adottare entro sei mesi dalla data di entrata in vigore del presente decreto”. Tale divieto è circoscritto ad una specifica tipologia contrattuale, quella definita all’art. 1655 c.c. in cui “una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e a proprio rischio,… il compimento di un’opera o di un servizio”.  Per espresso disposto dell’art. 1677 c.c., la sua disciplina si estende poi al contratto di somministrazione “di servizi”, che è il contratto in cui una parte si obbliga a eseguire a favore dell’altra di prestazioni periodiche e/o continuative. Il divieto introdotto con il decreto legislativo recepisce un consolidato orientamento manifestatosi prima della norma in esame: la ratio è quella di evitare la “destrutturazione” di altre tipologie contrattuali esistenti e cioè evitare che imprese appaltatrici utilizzino disposizioni meno restrittive e a costi inferiori, a scapito di quelle che ricorrono a tipologie contrattuali più stabili e impegnative: il comma 6 dell’art. 48 vieta all’impresa appaltatrice di concludere contratti con il committente e poi utilizzare prestatori di lavoro voucher, e ciò in quanto il rapporto utilizzatore-prestatore deve essere
diretto, senza uso di intermediari. In tal senso si erano già pronunciate le circolari INPS precedenti la riforma che affermavano che “ Il ricorso ai buoni di lavoro è dunque limitato al rapporto diretto tra prestatore ed utilizzatore finale, mentre è escluso che una impresa possa reclutare e retribuire lavoratori per svolgere prestazioni a favore di terzi come nel caso dell’ appalto e della somministrazione”.

E’ opportuno segnalare, per completezza, che il comma 8 dell’art. 3 del D.Lgs 81/2008 – il testo unico sulla sicurezza – è stato recentemente modificato nel seguente modo: “Nei confronti dei lavoratori che effettuano prestazioni di lavoro accessorio, le disposizioni di cui al presente decreto e le altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori si applicano nei casi in cui la prestazione sia svolta a favore di un committente imprenditore o professionista. Negli altri casi si applicano esclusivamente le disposizioni di cui all’articolo 21. Sono comunque esclusi dall’applicazione delle disposizioni di cui al presente decreto e delle altre norme speciali vigenti in materia di tutela della salute e sicurezza dei lavoratori i piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresi l’insegnamento privato supplementare e l’assistenza
domiciliare ai bambini, agli anziani, agli ammalati e ai disabili”. Dalla lettura dell’art. 21 se ne desume che il condomìnio quindi – a rigore – dovrebbe fornire al lavoratore solo le attrezzature e i dispositivi di protezione individuale. E’ opportuno evidenziare, come già rilevato da specialisti del settore, che il lavoratore, per tutto il periodo in cui svolge la sua attività, è dipendente del condomìnio: ai fini della sicurezza sarà quindi opportuno adottare tutte le cautele volte a garantire la sicurezza della persona che svolge l’attività lavorativa a favore del condomìnio, e ciò al fine di evitare che il condomìnio stesso possa essere accusato di omissioni rispetto agli obblighi, anche solo generali, previsti dal TUS e compatibili con la normativa in esame.

Avv. Daniela Folli